社員が辞めにくい環境は、
仕組みでつくれます。
求人が集まらない、採用しても定着しない。
その背景には、仕事以外の住まい・お金・生活の不安が隠れていることが少なくありません。
私たちは、結果を約束するのではなく、そうなると想像できる“過程”に手を入れます。
空気・温度感まで拾う
上司/人事を通さない安心
相談で終わらせない
- 採用コストが上がり、改善したい
- 退職が「突然」に見えてしまう
- 給与だけで勝負するのが難しい
- 人事・総務の負担が限界に近い
従業員の生活の質を上げる → 満足度・安心感が上がる → 定着力が上がる →
採用・教育・引き継ぎコストが抑えられる。
まずはこの流れが成立する土台をつくります。
「大きな不満はないのに、突然辞める」
この現象には理由があります。
退職理由が評価・給与の問題に見えても、実際は生活側の不安が積み重なっているケースが少なくありません。
それを拾える仕組みがあるかどうかで、会社の安定は変わります。
条件だけで比較され、応募が増えない。採用の打ち手が属人化している。
兆候が見えない／拾えない。上司に言えない不満が溜まっていく。
住まい・家計・家族・将来。相談先がなく、離職の引き金になる。
結果を約束するのではなく、
「そうなる過程」に手を入れます。
私たちがやるのは、施策の押し付けではありません。
不安が小さいうちに拾い、解消する。この積み重ねが「急な退職」を起きにくくします。
求人票の改善・導線設計・面接の見直しで、まず入口を整える。
直接訪問で温度感を拾い、個人が特定されない形で改善点を共有。
仕事以外の不安を軽くし、安心感を高める（相談→実行）。
相談が早期に出る／抱え込まない／急な退職が起きにくい状態へ。
- 対面の個別面談（本音が出る場をつくる）
- 住まいの固定費改善（引越し/社宅/住み替え判断）
- 家計・将来不安の整理（FP視点で言語化）
- 設備・住環境の判断（見積セカンドオピニオン）
- 辞める前兆の早期キャッチ（小さいうちに手当て）
だからこそ、生活面まで踏み込み、早い段階で整理・解消します。
人材定着支援
- 対面の第三者面談（30〜45分）
- 違和感・兆候の早期把握
- 改善提案（個人特定なし）
求人・採用サポート
- 求人票の診断・改善
- 応募導線の整理
- 面接・選考の改善助言
生活相談（福利厚生）
- 住まい（引越し/社宅/購入）
- お金（家計/ローン/将来）
- 設備（見積/更新判断）
直接訪問主体だからこそ、
“質が担保できる設計”で提供します。
価格は「時間単価」ではなく、急な退職や採用コストのブレを減らすための“仕組み”として設計しています。
“導入後に起きること”が一目でわかるフロー
結果を約束するのではなく、辞めにくくなる過程を日常業務として実装します。
（会社側と社員側、それぞれの動き）
社員
実務（不動産/設備/採用など）
企業へは個人が特定されない形で傾向と改善点を共有し、現場に反映します。
会社側（社長・人事）の流れ
現状ヒアリング（15〜60分）
採用・定着・現場の実態を整理し、優先順位を決めます。
- 離職が起きやすい部署/タイミング
- 採用のボトルネック（求人票/面接/条件）
- 人事・総務が抱えている“対応しきれない領域”
運用設計（面談設計・連携方法）
「誰に・いつ・何を・どこまで」を決め、運用を仕組みにします。
- 面談対象（入社3ヶ月/6ヶ月/年1回 など）
- 緊急時の連絡導線（誰が最初に知るか）
- 会社へのフィードバック形式（匿名・集約）
訪問・面談の実施（月1〜）
対面中心で温度感を拾い、早期に違和感を発見します。
- 社長/人事の定例面談（30分〜）
- 現場の観察（雰囲気・詰まりの確認）
- 社員面談の実施（数名）
改善提案（匿名・集約）→ 反映
「辞める直前」ではなく「辞める芽」の段階で手当てします。
- 制度/配置/コミュニケーションのズレ修正
- 求人票・条件表現の改善（必要に応じて）
- 管理職の関わり方の微調整
採用/求人
社員側（福利厚生）の流れ
安心して話せる「第三者面談」
上司・人事を通さず、本音を出せる場を用意します。
- 仕事の悩みだけでなく生活の不安もOK
- 個人が特定される形で会社へ共有しません
生活不安の整理（住まい・お金）
“何が問題で、何が問題じゃないか”を切り分けます。
- 住み替え/社宅/通勤ストレスの改善案
- 家計・ローン・将来不安の見える化
家計
設備・住環境の判断（必要時）
業者を呼ぶ前に、妥当性を判断し無駄な出費を防ぎます。
- 見積の妥当性チェック
- 修理/交換の判断
必要なら“実行”まで伴走
相談で終わらせず、生活が安定する方向へ進めます。
- 引越し・住み替えの具体化
- 社宅利用の最適化
- 設備更新・手配（必要に応じて）
安心感
- 相談が「辞める直前」ではなく 早い段階で出てくる
- 社員が抱え込まなくなり、急な退職が起きにくい状態へ
- 会社側は、改善点を匿名・集約で受け取り、意思決定が速くなる
- 社長/人事の随時相談（オンライン）
- 求人・定着・生活相談の一次対応
- 課題整理と打ち手の設計
- 直接訪問（3〜4時間）
- 社長/人事面談＋社員面談（数名）
- 現場の温度感を踏まえ改善提案
- 訪問回数・面談人数の拡張
- 求人導線の再設計
- 必要に応じてRPO（採用代行）
退職1名の発生には、採用費・教育・空白期間・引き継ぎ等で大きなコストがかかります。
本サービスは、数字を保証するものではありませんが、「急な退職が起きにくい状態」を作るための設計です。
「質がすべて」のサービスだから、
品質がブレない設計にしています。
マニュアル対応・外注対応で件数を回す形は取りません。
表面的なアドバイスではなく、実務を前提に判断するためです。
- 原則、代表（河田）が直接対応
- 人材・住まい・お金を横断して整理
- 相談で終わらず、必要なら実行まで伴走
- 対応企業数を限定（質担保）
私たちは、定着率などの数字を約束するサービスではありません。
ただ、不安が小さいうちに拾い、解消する仕組みを作ることで、
「急な退職が起きにくい状態」になっていくことは、自然に想像できるはずです。
その「想像できるかどうか」を判断基準にしていただければと思います。
私自身、不動産・人材・現場業務・社員フォローに関わる中で強く感じてきたことがあります。
それは、人が辞める理由の多くは「仕事そのもの」ではなく、生活の不安や、誰にも相談できない状況にあるということです。
このサービスは、アドバイスをするためでも、制度を売るためでもありません。
現実的にどうすればいいかを一緒に考え、必要であれば実行まで責任を持つ。そのために、直接訪問を主体にしています。
内容によっては、「今は導入しない方がいい」とお伝えすることもあります。
それでも構わないとお考えの企業様と、長くお付き合いできればと考えています。
株式会社グリーンエージェント 代表取締役 河田 真一
よくある質問
導入前に聞かれやすいポイントをまとめました。
社員面談の内容は、会社に共有されますか？
個人が特定される形では共有しません。会社へは「傾向」や「改善点」を匿名・集約してお伝えします（必要に応じて）。安心して本音を話せる場を守ります。
訪問はどの範囲まで可能ですか？
まずは深谷市・熊谷市・本庄市を中心に、近隣エリアはご相談ください。訪問回数や移動条件で最適なプランをご提案します。
求人媒体の運用や採用代行もできますか？
はい、可能です。ただし「まず入口を整える」ことを優先し、必要性が高い場合にオプションとしてご提案します。
契約期間はありますか？
基本は月額契約です。仕組みの定着には一定期間が必要なため、3〜6ヶ月程度で状況が見え始めるケースが多いです。