― “丸投げ採用”が企業にもたらすリスクと対策 ―
1. はじめに ― 外国人雇用の拡大と現実
少子高齢化が進むなか、多くの業界で「外国人労働者の受け入れ」が進んでいます。
特に製造・介護・建設・物流では、外国人材が現場を支える存在となりつつあります。
その一方で、外国人雇用を外部の業者に丸投げする企業が増えているのも事実です。
しかし、それは決して最善の方法とは言えません。
2. 外部業者に任せると起こりやすい問題
① 人材が“ビジネスの道具”になる
一部の仲介業者では、外国人を「数」として扱うケースがあります。
その結果、マッチングよりも契約優先の採用となり、入社後のミスマッチ・早期離職が多発します。
② 雇用責任が不明確になる
紹介業者や監理団体が間に入ることで、
「誰が教育するのか」「トラブル対応はどこが行うのか」が曖昧になります。
結果的に、企業が意図しないトラブルの当事者になるケースもあります。
③ コスト構造がブラックボックス化
外部業者が複数介在すると、
実際に本人に支払われる給与が減り、待遇格差や不信感が発生します。
この不透明さが離職や不法就労問題の温床になることもあります。
3. 外国人雇用を「社内で直接管理」する意義
✅ 1. 教育・文化理解が進みやすい
自社で雇用管理を行うことで、外国人スタッフに対して日本文化・職場ルール・安全教育を丁寧に行えます。
これにより、現場の混乱や誤解が少なくなるだけでなく、信頼関係が築かれます。
✅ 2. 定着率が高まる
「企業が自分を見てくれている」と感じることで、モチベーションが上がり、長期的な定着につながる。
✅ 3. コストを正しく配分できる
仲介業者の中間マージンを省くことで、本人の給与や福利厚生に直接還元できます。
同じ費用をかけても、満足度と生産性が高くなります。
4. GAキャリアサポートの基本方針
当社では、外国人採用について次のような明確な方針をとっています。
永住権・配偶者VISA保持者のみを対象とする
技能実習・特定技能など短期就労を目的とした人材は扱わない
地域に根ざし、生活基盤を持つ人材の採用・定着を支援する
これは「単に人を紹介する」のではなく、地域社会の中で安心して働き、生活できる人材を企業に紹介するという理念に基づいています。
5. 外国人採用の“正しい進め方”
企業が主体的に採用・教育を行う
→ 外部任せにせず、社内で外国人スタッフを受け入れる仕組みを整える。
生活・文化支援の仕組みを構築する
→ 社内メンター制度、生活相談窓口、言語サポートなどを設ける。
地域との連携を強化する
→ 地元行政や支援団体と協力し、孤立を防ぐ。
待遇とコミュニケーションの透明化
→ 給与体系・評価制度を明確にし、信頼関係を築く。
6. まとめ ― 外国人雇用は“信頼”で成り立つ
外部業者に丸投げすると、雇用責任・教育・コスト構造が不明確になりトラブルの温床になる
本来の外国人雇用は「信頼を基盤にした共存」
外部任せにせず、企業自身が採用力・教育力を持つことが本質的な改善策
GAキャリアサポートは、地域に根ざす企業が “短期の労働力確保ではなく、長期の人づくり” を実現できるよう、永住・配偶者VISAの人材を中心に伴走支援を行っています。